労務問題実例

労働検査では、下記のポイントに注意！

7条 　　　 ：　出勤記録　

9条 　　　 ：　定期契約社員に対する7条と同様の検査　

21条　　　　　：　給与は基本給を下回ってはいけない

22条　　　　　：　残業を含めすべての賃金を支払っているか　

23条 　　　 ：　給与明細・5年の保存が出来ているか

30条、32条の１：　勤務時間のフレックス制　

32条　　　　　：　労働時間の延長　

49条　　　　　；　組合・労資会議の同意　　

前提

労働基準法の第３２条―１に関し、多方面から疑問が生じている事に関し、労働部は労働者の残業に関しては、雇用者は残業代を支払う義務があり、代休を申請するかどうかの選択権は労働者にあると明言しています。

皆様からの質問

疑問一：残業代休法制化以降、労働者が残業代を受け取れないという事が起きるのではないですか。

労働者が休暇日に出勤又は残業した場合、雇用主は『労働基準法』第24条の規定に基づいて残業代を支給しなければならず、労働者に代休を取るように一方的に要求することはできません。違反した場合、法に基づき台湾ドル2万元以上100万元以下の罰金が科せられます。

疑問二：労働者の実際の残業時間数に基づき等比例で代休時間数と交換することは、労働条件の低下につながりませんか。

『労働基準法』は労働条件の最低基準を規定しているのであり、雇用主が残業代に代休をプラスするなど、代休を上回る待遇を与える場合はその取り決めに従うことができます。雇用主がすでに労働者と『労働基準法』を上回る取り決めを交わしている場合、如何なる変更も労働条件の変更となり、それは、労働者の同意を得なければなりません。雇用主は『労働基準法』の修正とアピールし一方的に労働条件を下げ労働者の権益を損ねてはなりません。

疑問三：労働者の代休が雇用主により無給休暇に充当されることはありませんか。

代休を取るかどうかの選択権は労働者にあり、労働者の希望に基づきます。労働者が提出した代休の期日に雇用主が同意できない場合は協議不成立となり、雇用主は直ちに『労働基準法』第24条の規定基準に基づき、給与を支給しなければならず、雇用主により無給休暇に充当されるということはありません。

疑問四：代休を選択した後、消化しきれなかった代休はどのようにして再び残業代に交換するのですか。

労働者が代休を消化しきれなかった場合、雇用主は依然として残業時間又は休日出勤日の給与計算基準に基づき給与を支給しなければならないことは法ではっきりと定められていることは疑う余地がありません。

疑問五：代休を取る場合に期限はありますか。

(一) 残業代は給与の一部であり、労働基準法第23条の規定に基づき、月ごとに支給しなければなりません（翌月の給与支給日に併せて清算）。
(二) 今回の法改正では、残業を代休に換える選択権は労働者にあり、期限が来ても未消化の代休につき、雇用主は依然として規定基準に基づき残業代を支給しなければなりません。
(三) 労使双方は代休の期限を取り決めることはできますが、無期限に繰り越すことはできません。
(四) 立法院の付帯決議でも、労働部に対し代休の期限について検討するように要求しており、労働部は慎重に審議をおこなうことにしています。

疑問六：残業代休（代休の期限、未精算の時間数換算方法等）の細部にわたる疑問については、どのように処理したらよいですか。

残業代休の細部に関する規定について、労働部は立法院において可決された『労働基準法』修正案の付帯決議に基づき、施行細則及び関連命令を通じて補足解釈をおこない、残業代休制度の実行により、労働者の権益を更に拡大することを保障します。（まだ、細則が手に入っていませんので、入手次第、必要事項を御連絡致します）

２０１７年９月１日に台北市政府労働局様　　社団法人台湾労工権益暨労資関係促進学会様　に御来賓頂
き、一例一休を始めとする労務法規に関するセミナーを行いました。
政府機関様と共催させて頂きました例は、台湾初となります。
また、日本台湾交流協会様からも御参加、お言葉を頂き、素晴らしいセミナーになりました。
日系企業１１０人の代表者、労務担当者様達にお越し頂き、台北市政府労働局　康先生に御講義を頂きま
た。学会様からは、李理事より貴重なお話を頂きました。
沢山の企業様から質問が飛び交う、熱気の有るセミナーを開催いたしました。
今後も遂次開催予定です。ご期待ください。

溝が目に見えて深まっていっているのでどのように解決すればいいかご相談頂きました。

　⇒　人材採用時から、社内研修、仕事の割り振り、社内組織図を分析。就業規則、各種書類が相當古い物
になっていたため、全て現状に則した新しい物に作り直し、労使双方に詳細をセミナー形式でレクチャー。
また、人事評価制度の見直し、客観的な評価制度を導入し、社員の不満を取り除く事に勤め、適正な人事制
度の導入をしました。また、経営者の意識が日本側に向いていたため、台湾現地の制度もしっかりと理解し
て頂き、社員とのコミュニケーションに対する考え方もレクチャー。
労使会議を通じ、疑問に思っていた部分を解決し、協業環境の整備を整えました。一部の社員は、しっかり
と理解を示し、今後に繋がる可能性が開けたと思います。
人材採用時の面接の方法、履歴書の見方等、重要事項もお教えし、経営者側の努力も促しました。
日本ですと上司のやり方に不満が有っても我慢する傾向が有りますが、ここでは、文化、習慣もよく加味し
ながら日本の良い所、台湾の良い所をしっかりと見極める能力も必要です。

　⇒　よくあるケースです。今回は長い時間のヒアリングを基に、就業規則、社内規則、各種必要書類を整備し、経営者側、
労働者側共に参加いただき、台湾の労働法の説明、就業規則の各事項を説明、質疑
　　　応答、疑問点を全て払拭し文書化。社員側に全ての事項を了解いただき働きやすい環境での意思疎通をうまく行い、
労使会議として了承を得、今後の基盤作りをしました。
　　　また、社内整備がうまく行っていなかった為に、社員から不満が出ていた問題も全て解決しました。
　　 社員の方々も疑問が解決し、良い環境に改善された為、働く意欲も強く感じられました。

　⇒　この問題は、台湾の商習慣を理解していない日本人特有の甘さに起因する事が大きい問題です。
　　　契約書に対する細部の詰め、必要事項の未記入など、相手側に有利に作られた契約書をしっかりと契約前に見直し、
修正、話し合いを行う事が重要です。
一度結んでしまった契約書で身動きできない
　　　例が後を絶ちません。重要な契約書は、台湾の専門家の意見も仰ぐことをお勧めいたします。

　　　弊社法務顧問が主導し、問題解決に当っています。

　　　台湾は、新しい市長が誕生してから当局の規制、検査が厳しくなっています。開業する業態、仕事内
　　　容、法律をしっかりと理解し、新しい仕事を始める事をお勧めいたします。　

　⇒　これは社内ルール、人事管理制度、社内の諸制度がしっかりと出来ていない証です。就業規則に関しても、数年以上以前の物を使い、現法に改正していない物を使用していました。
また、社内で総経理が頻繁に交代する事も有り、業務関係は社員を信用し切っており、詳細の引き締め、徹底が行われていませんでした。
現法に基づき社内書類を刷新するとともに、社内規則、就業規則の見直しを行い、第３者の目で見た欠点を修正し、正確な情報の徹底、台湾になれていない管理者の台湾対応力の指導、また、社員に対してもセミナーを行い、自分がそこにいる事の意義、権利と義務の定義をしっかりと定め、会社の為に何をしなくてはいけないかの動機付けをしっかりと理解して頂きました。
人事管理制度はもちろん、社内届け出書類や、今まで整備されていなかった細かな管理書類の作成にも取り組みました。

　⇒　企業としては当然安いコストで就業規則、社内規則、その他必要書類を作成してもらえる事がい
　　　いのは当たり前の事です。　しかしよく考えてください、
　　　台湾の労働法に基いて就業規則、社内規則を正確に作る事は至難の業です。１つ１つの項目を法
　　　に沿って合法かどうかの見極め、修正作業。これは労働法を知っているプロにしかできない事で
　　　す。他のページにも書きましたが、値段、会社の名前だけで、内容の打合せもせずに発注してし
　　　まう事は危険です。ましてや中国語もままならない日本人が絡んで外国の法律に基づいて貴社の
　　　基幹を作り上げる事は、地雷の埋まっている砂漠の中をゴールまで（ゴールは有りませんが）歩
　　　いて行くようなものです。
　　　発注する際はその先がきちんと作成が出来るかどうかをしっかりと理解してから行ってくださ
　　　い。弊社に修正依頼がたくさん入ってきます。この事実を良くご理解ください。
　　　結局は２度手間、経費の無駄になります。

　　 　　　少し強めに書きましたが、最近目が飛び出そうな事が続いたので記載しました。

　＊注意：　赤日がいつの間にか１９日に戻っています。ちょこっと修正して、全体を大きく見直してください。

　⇒　・弊社黄労務顧問による直接の御説明　社内幹部向けの会社セミナー説明会 　　　 就業規則訂正による社員への周知、及びセミナー。

　　　 迷走感が有る台湾ですが、今後どのようになるかは気になるところですが、現行法の解釈、順守が重要でありますので、出勤管理、残業、休日出勤等々基本に関してはしっかりとご理解ください。
　　　 また、労使会議による議題の提議の仕方にも精通下さい。法的根拠に基づいた労使会議をかりと行いましょう。
　　　 また、新規進出企業様で労務管理インフラが整っていない所が沢山ございます。
　　　 弊社黄顧問が直接全ての書類を手掛けますのでご安心ください。

　⇒　・労働基準法に基づき適宜アドバイス　　就業規則内の合法化　　社内規則の充実
　　　 労働契約書の見直し　等々を行いました。

　⇒　・就業規則の合法化、台湾の労働基準に合致して就業規則の作成、社員契約書等の整備
　　　・社内規則の合法化、福利厚生の合法化（日本の福利厚生を基に台湾の習慣、実態に沿った社内規則の作成（きれいな社内規則が出来ました）

　⇒　・弊社ノウハウを駆使しスマートに解決
　　　・この問題では輸入に関する乙仲の法知識と、商品に対する認識の甘さが招いた案件です。
　　　・適切な処理方法、立会い、書類作成指導を行いました。

　⇒　・弊社代表、弊社顧問、クライアントと進出前の綿密な打ち合わせ
　　　・各省庁対策（特殊業種の為、台湾、日本両国の認可が必要、　翻訳、通訳業務をフル活用、　
　　　　弊社社員を専属業務担当とし、その業務の全てをミスなくフォロー）
　　　・会社登記、設立
　　　・事務所、内装業者、オフィス、居住宅紹介　共に打ち合わせまで全て参加、アイデア出し、ア
　　　　ドバイス　（現地優良企業紹介で大幅なコストダウンに成功）
　　　・人材紹介　正社員の整備
　　　・労務法務の体制完備　　弊社＋現地優良法律事務所を紹介しコストダウンに成功

　　　　この事例は後日実績例として公開いたします。お客様承認済みです。

　⇒　弊社労務顧問は解決方法に非常に精通しています。この問題はデリケートな問題ですのでここでは報告いたしません。

　　　もしこの問題でお困りの際はぜひ弊社に御連絡下さい。秘密保持契約の下、対処方法を相談後、実務を行います。

　　　また、社員、管理職に対しても同じ問題が発生している場合、貴社の意向をしっかりと酌んで実務を行います。

　⇒　会社設立後、台湾の法律では以下の条件が付帯されています。

　　 　　　營業額證明文件應符合上列資格之一：
　　　1.設立滿1年以上，最近1年或前3年平均之營業額達新臺幣300萬元以上。

　　　2.設立滿1年以上，最近1年或前3年平均進出口實績總額達美金50萬元以上或代理佣金達美金20萬元以上。

　　　3.經中央目的事業主管機關許可設立1年以上之外國公司代表人辦事處且有工作實績者。

　　　4.設立未滿1年之公司，其實收資本額或國內營運資金應達新臺幣50萬元以上。

　　　依頼された会社は、上記の条件に当てはまっていませんので、労務ビジネスコンサルティングを
　　　行い然るべき対処方法を行いました。

　　　上記条件を満たしていないからと言ってすぐにあきらめないでください！

　⇒　人材評価基準、業績評価審査方法の導入、点数化による可視化、公平化を行い納得できる人事評価制度の導入

　⇒　会社業績、今後の事業計画、人材問題などを話し合い、ビザ延長

　⇒　就業規則、社内規則の見直し、修正を行い、セミナー形式で社員に説明、公示、及び人事評価制度の見直しをし、問題点の洗い出し、改善を行いました。

　⇒　会社の現状分析、経営計画、扱い商品営業方法をすべて見直し、台湾の商取引、輸入方法をアド
　　　バイス。新規販路のアドバイス、インターネット販売の活用方法、利用の仕方、ホームページの
　　　作成内容アドバイス、同行営業を行い、台湾の理解、今迄の販売方法の再考をいたしました。ま
　　　た、ビザの延長条件も話し合い、然るべき今後の対策を提供

　⇒　２０１６年度から多くの労働法が変わっています。現行法に基づいて２０１６年現在までの最新
　　　法に基づき就業規則、社内規則の整備、人材採用、育成システムの整備を行いました。

　⇒　台湾の労働基準に沿った社内管理システムに作り直し、評価制度の細分化、可視化、公平評価制
　　　度を導入し、点数制度による一目瞭然の評価制度を導入。社員面接の際、社員個々へのアドバイ
　　　スとシステム化を行いました。

　 　⇒　就業規則の合法化、徹底的な見直し、社員契約制度の見直し、社内規則の徹底、
　　　社員に対するセミナーによる仕事に対する向き合い方、会社との対峙方法、意義等、意識改革を
　　　した結果、社内意識、雰囲気も変わり、問題が発生しなくなった。現在継続見守り中。

　⇒　社員間の問題の洗い直し、社内規則の整備、社員研修による意識改革の結果、安定した経営状態に戻っている

　⇒　労務管理に全て必要な条件を揃えると共に、現在法に適した就業規則の作成等々、現行法の下に
　　　最新の労務環境の整備を提供

　（お客様のご意見です、ありがとうございます）

　　　ありがとうございます

　⇒　大変大きな案件ですが、現在問題無く在進行中。近いうちにプレスリリース決定銀行設立案件で、大きな仕事でしたがすべて順調に終了しました。

　⇒　弊社顧問の力を最大限に発揮し、各管轄機関との打ち合わせ、定期的な会議、お客様との頻繁な
　　　会議、日本本社との打ち合わせ、弊社社員の専属担当化等により現在進行中

　⇒　会社に則した社内規則、人事評価制度の導入、就業規則の合法化

　⇒　日本の評価制度を基礎に、合法的に台湾に則した人事評価制度の作成

　⇒　就業規則の最新化、合法化、セクハラ問題対策、労使責任者登録、、労使会議録の整備、出退勤
　　　管理　休日出勤、出張、残業概念の合法化、その他すべて整備し、書類提出。現在健全化

　⇒　正当に解決

　⇒　お客様が依頼した先の経験不足による失態で、お客様に正当な方法、適切な手順、申請方法を指
　　　導、現在設立完了、社内整備完了

　⇒　適切なアドバイス、処理、本人面接後、解決

　⇒　出退勤管理の整備、就業規則の最新版化

　⇒　就業規則、社内規則の見直しと、労使代表者の書式作成、また、セクハラ法の完備が出来ていな
　　　いのでその整備、その他必要インフラを整備

　⇒　労働基準法に基づき社内システムの整備、社内規則の合法化

　⇒　適切に問題処理

　⇒　労働基準法に基づき的確に社内整備を行い問題処理

　　　台湾の労働法に基づくと解雇には下記の定義が有ります。
　　　労働法１１条の定義によると
　　　・廃業、又は事業営業譲渡を行い業務が継続できなくなった場合
　　　・会社の損益上で継続が難しい、若しくは同業を短縮しなければならない場合
　　　・何らかの不可抗力が発生し業務が１か月以上停止してしまう場合
　　　・確実に社員がその業務に不適任である場合（この定義は慎重に行ってください）
　　　・業務の性質が変わり、雇用維持が難しく雇用者定数削減の必要が有り、配置換えが可能な業務が無い
　　　また、１２条によると
　　　・虚偽の申告、雇用主に虚偽申告、損害を被る可能性が有る労働契約を締結した場合
　　　・雇用主、その関係者、その他従業員に暴力、侮辱など著しく危害を与える場合
　　　・懲役刑の確定判決を受け、執行猶予、罰金刑への減刑がなされなかった場合
　　　・会社所有物を故意に破損消耗させ、会社の技術、営業上の秘密を漏洩し、損害を与えた場合
　　　・就業規則、契約内容に著しく違反し、その状況が極めて重大な場合
　　　・３日連続無断欠勤、１か月以内の無断欠勤が６日以上の場合

　　　一度雇用すると、中々やめさせられないのが現状ですので、雇用の際には履歴、面接、家族構成
　　　経歴内容など、しっかりと人物を見極め、会社に有益な人物を見極める事が基本です。

　　　弊社人材紹介部門は、これらの要素に篩をかけお客様のニーズに適した人材を提供しております。

　⇒　就業規則の見直し、最新版化、社内規則の見直し合法化、意外保険の説明、会社のリスク問題の説明

　 　⇒　社内規則、就業規則の合法化

　⇒　適切にアドバイス、社内整備完了

　⇒　基本的に入社日当日に掛けなくてはならない。掛けていない間に問題が起きた場合、会社の責任
　　　として非常にリスクが有る。労働保険は日割りで計算、健康保険は1か月単位での計算になりま
　　　すので、社員入社日は、別所の早い時期にする事をお勧めいたします。

　⇒　全ての書類の整備、認可提出、認可

　 　⇒　リスクの説明、基本事項は全て合法化

　⇒　弊社労務顧問は労務解決方法に非常に精通しています。この問題はデリケートな問題ですのでこ
　　　こでは報告いたしません。

　　　もしこの問題でお困りの際はぜひ弊社に御連絡下さい。秘密保持契約の下、対処方法を相談後、実務。

　　　また、社員以外で管理職に対しても同じ問題が発生しています。貴社の意向をしっかりと酌んで、実務を行います。

　 ⇒　最新法に基づき社内インフラの整備、この問題も管理者の労働法理解不足の問題も有り、管理職セ
　　ミナーを実施後、労働問題に対する危機感を共有して頂きました。

　⇒　ここの部分は、法をしっかりと理解している会社はきちんと税務問題を処理していますが、日本
　　　側が問題を知らない場合、後に問題となるケースが有ります。税法をしっかりと把握し、適切に
　　　処理する事をお勧めします。このケースでは何度もお問い合わせ、処理をしておりますが、法律
　　　順守の精神で会社運営をお願い致します。担当の会計会社としっかりと御話し合いをすれば解決
　　　します。

　 　⇒　ビザ取得に関しては、違法労働は許されません。状況によってアドバイスいたしますので、お困
　　　りの場合はお問い合わせください。　新規ビザ取得、手続き延長はお任せください。沢山の処理
　　　をしております。
　　　また、ビザ申請時に要件不足の場合、特に会社の売り上げが足りない場合、会社継続を望まれて
　　　いる場合、適切に処理しますので（取得可能とは言いません）お問い合わせください。

　 　⇒　就業規則の最新合法版への変更、公示方法の指導

　　　ここの法律は非常に厳しい対応を政府側はしております。事前準備はしっかりと行ってください。

　⇒　日本と同じ制度を取り入れて営業を行っているところを多く見かけますが、タイムカード性の導
　　　入で、労働時間は可視化されています。週４０時間労働が制定されているので、みなし残業はだ
　　　めです。管理職等は残業代を払わなくてもよいと思っているケースが多いのですが、登録制にな
　　　っており、その認可を下してもらうケースは難しい事です。基本的には残業代は支払わなくては
　　　なりません。

この問題もかなりの件数をご相談頂いておりますが、弊社の答えは合法に対処するよう指導しています。就業規則、社内規則、労働契約書の見直しを行います。
社員は、企業内の労働組合の同意、労使会議の同意を経た上で、 時間外勤務（残業、休日出勤）が出来ます。
時間外勤務とは、
A) 労働時間が1日8時間を超過した部分
B) 2週間の労働時間が84時間を超過した部分
C) 変形労働時間の場合、変更後の労働時間を超過した部分 の事を言います。
　変形労働時間採用時でも、月平均で１日の残業時間は２時間を超えないようにしてください。
通常勤務時間は８時間ですが、MAXで1 日 12 時間を超えてはなりませ ん。残業代の計算は、最初の２時間は１．３４倍（以上）、次の２時間は１．６７倍（以上）。休日、祝日出勤は倍。また、1 ヶ月の時間外勤務は 46 時間を超え無いようにしてください。

　⇒　アルバイトでも定期的に働く社員には労働保険の加入は必要です。また、正社員同様、アルバイ
　　　トに対しても労働契約書は必要になります。週１２時間規定も理解するようにしてください。
　　　詳細を検討後、合法に契約書の見直し、法律の説明、管理方法を管理職にレクチャー

　⇒　最新の就業規則、等々、社内労務インフラをしっかりと整え、問題を解決。

　　　特に進出されたばかりの会社は、労働インフラが整っていないケースが多々見受けられます。

　 　　　労働顧問として弊社をご利用頂ければ、合理的な価格で、しかも労働法の専門家黄顧問が直接全
　　　ての書類を自ら合法的に作成します。

　　　中国語もよく話せない、読めない、聴けない、台湾の法律を勉強していない、理解していない、
　　　知らずに営業している営業マン（知らずに伝える事、知らずに内部に伝達し、知らない事を指示
　　　するリスクがどれだけ危険な事か皆様ご存知でしょうか）にこの労務問題を預けるリスクを危険
　　　性をご存知ですか？強く書きましたが、コンサルというには程遠い所に仕事を頼み、困難に陥っ
　　　ている方々をたくさん見てきました。
　　　そこに代わって処理もしてきました。
　　　コンサルには、知能、知識、経験、問題処理能力、人望、人脈、正義が備わっていなければなり
　　　ません。
　　　会社選びには十分ご注意ください。特に日本からインターネット等で選ぶ、若しくは外部のコン
　　　サルタントに委託して会社を選ばれている場合は注意ください。ご自分の目で見て選ぶ事が必ず
　　　必要です。

　⇒　新しく台湾に会社を設立、事務所設立、若しくは合弁で出向しているケースに多く見受けられます。
　　　合弁先で労務管理をされている場合、ほとんどそちら任せで、また、法律、語学が分からない
　　　為、本人は何も知らないケースがほとんどです。相手先を信用するしかないのですが、本人も管
　　　理者として勉強する事は何ら問題ありません。不明な点はお問い合わせください。

　　　新しく会社を設立した場合は、設立先、会計事務所、法律事務所で労務関係を一任されている事
　　　だと思います。作成された就業規則、社内規則にはしっかりと目を通し、日本と違う、法管理制
　　　度を理解する事が必要です。社員管理に関する概念は日本と状況が異なりますので分からない場
　　　合は専門家に相談する事をお薦めいたします。

⇒　ほとんどの会社が１年に１回、社員の為に健康診断制度を導入しています。
　　　管理者の皆様、自らの健康もしっかりと管理してください。

　⇒　弊社は少人数で経営を行っておりますが、弊社の利点、出来る事を御説明後、各顧問との面談、
　　　商談を通じ、適切な回答を導き出し、不足事項を整備、また台湾での労務管理の特殊性、秘訣、
　　　日本との違いをしっかりとご理解いただけるまでセミナーをさせて頂きました。

　⇒　労働基準法に基づき、必要書類の完備を致しました。

　⇒　打ち合わせの結果、全てにおいて整備不足が発覚し、お客様ご協力の下、３日間徹夜で、全ての
　　　書類、作業を完了させました。また、既に従業員３０人を超えているにもかかわらず、トップが
　　　労働法を全く理解していなかったため、問題処理後、管理職セミナー、社員研修セミナーを行
　　　い、労使協力体制の構築と、労働法、社内規則委の共有をしっかりと理解して頂きました。

⇒　合法に処理。

　　　ここの部分は、労働局が労働法違反で公に公示している中で一番取り締まりが多い項目です。
　　　労働基準法に従って、社内法整備をしっかりと行ってください。
　　　残業代は時間によって倍率が異なります。休日出勤は倍。出張移動時間、接待の時間は残業手当
　　　に含まれるか、など、細かい点が御座いますので労働法をよく読んで備える事をお勧めいたします。

　⇒　最新の社内規則の提案と、情報の適時連絡

⇒　合法に処理

　　　社員に出退勤には、分刻みでのタイムカード、電子タイムカードでの管理が必要となっています。
　　　出勤管理をしていない会社は違法になりますので、労働基準法に基づいて設置をしてください。

　 　⇒　ご要望に基づき適法な契約書の作成
　　　飲食店の場合、シフト性を組んでいるところがほとんどだと思います。貴社の内情を把握、合法に契約書を作成いたします。

　 ⇒　私、鈴木が多くの飲食店経営の経験が有るので、適宜アドバイスを行っている。

⇒　書類全て整備、提出、その後の処理も完結。

　⇒　業界、業態、年齢、それに基づく給与レンジのアドバイスと、台湾企業と日本企業の違いを説
　　　明、優秀人材の確保の為に行わなければならないノウハウを指導。
　　　日系企業の台湾での現在の給与体系、相場を説明。また、同業者の台湾企業の給与体系、人事管
　　　理方法を説明。

　　　 　　　ここの問題は、日系企業がいくら払っているのか、企業調査の数字を基に考えられている管理職
　　　がたくさんいらっしゃいますが、日本企業神話は台湾では既に崩壊しています。
　　　大きな視点で見れば、台湾、その他の外資進出企業と比べて見劣りしている部分が目立ち始めて
　　　います。見るべきところは、台湾に進出している同じ業界の日系企業ではなく、グローバルライ
　　　バルである台湾企業です。台湾企業は出すときは出す、決定が速いので、人材確保の際は、日本
　　　の本社の顔色を伺っている時間が有るのであれば、会社の利益の為に自分でリスクを取る決意が
　　　無ければいい人材は採れません。また、慣習で、横並び給与体系を採用しているところも多いの
　　　ですが、いい人材には投資する事も忘れずに。

　⇒　現行法の説明。労働法に不適切な部分の修正。社員にセミナーを行い周知の徹底を行う。
　　　みなし残業はダメです。労基法に基いて残業代は支払ってください。出張規定、移動時間、イベ
　　　ント、台風、災害時などの社内勤務状況も労使会議でしっかりと決めた後に、書面で制度化して
　　　ください。

　⇒　労基法に基づき説明。今後の改正部分の指摘、修正指導。

　⇒　出勤管理法、社内規則、就業規則の見直し、社員契約書の不備訂正、休日概念と給与計算の仕方

＊現在の退職金引当精度が出来る前の長く働いてもらっていた社員に対する退職金の処理方法は？

　⇒　ここは台湾です。日本側には台湾の労働基準は非常に厳しくされている事の理解を仰ぎましょう。

　⇒　合法な懲罰制度の理解と、就業規則、社内規則の見直し、正確な人事評価制度の確立
　　　懲罰制度の部分は、就業規則の審査段階でも細かくチェックされます。懲罰に関する部分は合法
　　　的に気を付けて扱う必要が有ります。怠慢の内容、会社に対しどのような迷惑をかけているか、
　　　それが可視化出来る体制が出来ているのか。人事評価制度、管理制度が整備されているか。降
　　　格、減給など、あらかじめ役職ごとに賃金体系が賃金規定に明確に明確に記されているかが大切です

　⇒　試用期間中で辞める社員は少なくありません。採用基準をしっかりと確立され、採用者の力量も
　　　上げる訓練が必要。期間中自ら退職していますので退職金は支払う必要はありません。退職引当
　　　金は毎月政府に支払っています、当然労働保険に加入しているためです。
　　　台湾では入社後、自分の適性に合わなければやめる事には抵抗が有りませんので、面食らわず、
　　　これも文化の差だと思い、更にいい人材を取れるよう頑張ってください。
　　　但し、会社の慣例で自分たちが気が付いていない悪い習慣が新しい人材にはよく見える事も有ります。
　　　退職する人材から詳しく退職する理由を分析する事も、今後退職者を減らす経験として、しっか
　　　りと受け止める事も大切でしょう。

　　　よくある質問で、試用期間中に社員を辞めさせられるかと聞かれますが、社員が入社した際、労

　　　働、健康保険を掛けた時点で、社員は会社に一員となります。就業規則に著しく反している場
　　　合、重大な違反などが有った場合、廃業や、事業性質の変更、縮小で人員削減、仕事が無いなど
　　　の場合、本人同意の下話し合いをしますが、それ以外は多少のパフォーマンスが悪いとの理由で
　　　は、解雇は難しい問題です。
　　　入社させる前に、社内の規則をしっかりと説明し、契約書の中身もしっかりと改善する必要が有
　　　ります。
　　　労働基準法は常に変化していますので、情報取得には力を入れましょう。

　⇒　法に基づいて処理中

　⇒　法律に則り説明。会計処理もスムーズに行われ問題解決。

　⇒　弊社の個人セミナーを活用いただき、心理学面、モチベーション向上を行い現在順調に業務を行
　　　っています。このケースでは、会社が若い為、また、労働インフラ環境が未熟だったため、それ
　　　の整備、説明を全社員に行い、個人が抱いていた疑問点を全て解決。労使会議形式で様々な議題
　　　をこなし、現在問題なし。
　　 大勢のセミナーの場合、個性、業界、心理面に関し、個人ケアがなされない為、結局セミナーが
　　　役に立っておらず、また、その個人に適していなかった為、労使関係改善に反映されていなかっ
　　　たケースです。
　　　資側も、台湾赴任が間もなかった為、日本的な考えを押し付け、台湾の文化風習が分からず、ま
　　　た、言葉の問題も絡み、どちらもうまく理解しあえなかった事が始まりでした。
　　　ソーシャルスタイルでの相手側を理解する事、自分を理解する事も大切な事です。
　

　⇒　意外保険は低料金で会社を守る盾の一つになります。有効な手段として検討されてもいいかと思
　　　います。
　　労働保険以外に、病気、入院、障害、死亡時に会社として福利厚生の一環としてとても役に立ち
　　　ます。掛け金も安く、また、会社としても保証が付くので労使双方に取って、メリットが有ります。

　⇒　弊社の教育訓練は黄顧問が直接社員に指導いたします。

　　　日系会社勤務も長く、また、１１１１人力銀行でCEOも勤め、台湾人側から日本人経営を教える
　　　ことが出来るので、社員をブロック式に分けて、仕事の基本定義から組織とは何たるかの基本、
　　　効率、人との接し方、心理分析、その他、会社側から必要な事項を訓練いたしました。訓練内容
　　　は詳しく書けませんが、社内モチベーションが上がり、雰囲気も明るくなり、実際数字に表れた
　　　との報告を頂きこの仕事をさせて頂き有難く思っております。

　⇒　労働基準法に基づき処理

　⇒　輸入に関しては過去の条例が基準となっているケースが有り、他の国では問題無いが、ここでは
　　　違うカテゴリーに入っているケースが多々ある

　　　ご相談承りますので御連絡願います。

　　　衛生局、TFDAは現在審査が非常に厳しくなっています。十分注意ください。

　⇒　弊社の会社別個別セミナーで問題解決に当りました。また、各書類が整備出来ていない事も原因
　　　でしたので書類整備も行いました。

　⇒　弊社労務顧問が社員向けにテーマごとにレクチャー、モチベーションの維持に貢献

　⇒　社内制度を確立され、就業規則、社内規則を明文化。周知させる。

　⇒　規則に則って処理

　⇒　業績査定制度の作成、人事評価制度を明確化し、点数制での評価を実施

　⇒　就業規則、社内規則の合法化と見直し、出退勤、残業制度など社内の基本を見直し、徹底させる
　　　ことで合法な懲罰制度の説明と、社内体制の確立

　⇒　賞与は社員のモチベーションの一つですので、業績をよくするために普段から社内体制をしっか
　　　りと管理しましょう。業界での賞与の基準を提示し、人事評価制度、公平な査定が出来る人事管
　　　理法を提案し、本人に納得できる体制に変えるようシステムの変更を行いました。

　⇒　社内問題の洗い直し、組織システムの構築、正当な人事評価制度、管理職セミナーによる意識改
　　　革、社員への全体セミナーによる意識問題を解決

　⇒　日本のやり方がすべて正しいと思い込む幻想を少し捨ててください。

　　　言葉を勉強し、社員に少し寄り添ってあげてください。　そして話をよく聞いてあげてください。

　　　怒らず、説教をしっかりとしてあげてください。説教とは、教えて説く事です。

　⇒　履歴書の見方、面接指導、面接時の視点、面接時の質問方法の明確化、評価方法、その他ノウハウの享受

　⇒　組織管理システムの構築により、可視化、判断がしっかりと出来る制度を構築

　⇒　日本の本社の経験不足で初期対応からの誤りを是正し、こちらの制度にあったクレーム解決を援助

　⇒　無料にて相手先にどのように対処すればいいか詳細を提供。現在既に設立が終わりアドバイス通り完了

　⇒　このような場合は弊社にお問い合わせください。