勞務問題實例

    Q: 勞工體格與健康檢查認可醫療機構辦理勞工健康(體格)檢查之資料,是否須經勞工同意,才能提供給雇主?

    A:不需要經勞工同意。

    依「辦理勞工體格與健康檢查醫療機構認可及管理辦法」第17條第2項規定,醫療機構辦理勞工健康(體格)檢查之項目、紀錄及保存期間,準用勞工健康保護規則,故醫療機構就勞工依勞工健康保護規則所定期限及項目之檢查結果,得進行紀錄之保存、處理及利用,並將資料提供給雇主,尚無需另經勞工書面同意,但雇主須依該勞工健康保護規則第21條第3項規定保障勞工隱私權。

    參考法令:

    1.職業安全衛生法第20條:https://bit.ly/2m1GrvR

    2.勞工健康保護規則:https://bit.ly/2PQrl6w

    出處: 勞動台北

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    Q:勞工未整年度都在職,請事、病假時,公司可依其在職比率給假嗎?

    A:不行喔,勞工在該年度內不論公司係採曆年或會計年度,而請普通傷病或因有事必須親自處理請事假等,因各假別請假日數的多寡法已明定,不可因其係於年度中途到職等,任職未滿1年,而按比例遞減核給請假之日數喔。

    出處: 勞動臺北

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    解雇該注意的事項

    有效且符合人性的解雇做法,關鍵是要聚焦在解過程中你如何對待員工。每個情況都不同,不論你的人力資源主管或公司律師跟你說什麼,解雇員工都沒有標準的腳本。許多解雇的「最佳實務」,都是出於擔心被員工告上法院。相反地,我們必須以公平態度和同理心對待員工。方法如下:

    1.別等「必須解雇的過錯」出現才解雇
    好主管有同情心,導致許多主管拖延決定,一再給績效不佳的員工「最後一次機會」。有些上司會等待員工發生重大事件,或是違反道德規範的行為,以清楚證明解雇決定合理。你應該避免這樣的陷阱。打造頂尖團隊,需要持續評估組織及成員,以看出誰能成長,勝任更重要的職位,而誰的技能發展無法達到標準。你應該記錄員工表現不佳,但影響較小、較不為人知的時刻,建立績效走向情況。你可以嘗試個人指導、訓練和其他方法,來解決這個問題。但當某位員工變成「負貢獻者」(net drainer),他的表現和態度影響到團隊其他成員時,你要能看得出來。如果無法迅速解決這種情況,就是該採取行動的時候了。

    2.務必願意解雇朋友或家人
    組織採取禁止裙帶關係政策的原因之一,是一旦你雇用朋友或親戚,要解雇對方可能就很有挑戰性。人們通常也會在工作上發展出真正的友誼,而這種關係,可能會讓主管在調整人事時的責任變得更複雜。不過,沒有神聖不可侵犯的事物。優秀的領導人會區分個人與專業事務。

    3.別讓員工覺得意外
    從長字輩主管到基層員工,每個人都應該經常收到回饋意見。如果員工沒有達成目標,更應該如此。如果有人對被解雇一事感到意外,就代表你並不是沒做好解雇談話,而是沒做好評估考核流程。很少有會因為單一事件而導致解雇。絕大多數的解雇發生之前,應該都要先讓上司和員工進行好幾次討論,或許還要執行「績效改善計畫」(PIP, performance improvement plan),並在計畫中清楚記錄員工的問題,也讓績效欠佳的員工了解問題所在。在許多情況下,收到績效改善計畫的員工,會開始另找工作,因此可能就不需要解雇他們。另外,確保你長期都有提出詳細評估,並提供績效改善計畫,這也是避免員工威脅要打官司的好方法。

    4.務必預先做好準備和練習
    事先排練棘手談話,可能是做好準備的唯一最佳方法。一個有用的做法是進行角色扮演,對象可以是人力資源人員,或是能展現各種反應,來了解你如何處理每種情況的其他人。

    5.別交由他人去做這項艱難的工作
    沒有人喜歡解雇人。也沒有人喜歡被解雇。(我有第一手資訊:我親身經歷過。)但是,唯一比被上司解雇更令人厭惡的事,就是被人事主管或公司聘請的外部專家解雇。 這並不是說,你不能讓人資人員參與。事先與人資專員演練解雇對話,是明智的做法;在這項任務上,他們比大多數其他主管,擁有更多專業知識和經驗,能為你提供好建議。在某些情況下,你或許也應該讓人資專員陪同你參加解雇會議,以作為證人,並回答有關遣散費或員工福利延續的技術問題。

    6.務必立即清楚傳達訊息
    你已決定要解雇某人之後,應安排與他的會議,並在坐下開會的頭三十秒內傳達訊息:「我們已決定做出改變/終止你的職位/替換你。」如果拖到後來才說出口(許多主管在傳達痛苦消息時,因為感到不自在而這麼做),會引起誤解和尷尬。這也會妨礙你迅速推進到接下來的行動:以對員工幫助最大、對組織破壞最小的方式,安排員工離職。

    7.別過度解釋解雇決定
    解雇會議是傳達解雇決定的場合,而不是辯論、捍衛或談判這項決定的場合。被解雇的人,很自然會尋求更多資訊,他們會反覆用不同方式問「為什麼?」。你不需要提供詳盡的答案,而應簡單地說明這個決定:不論是因為績效問題、公司需要裁員,或是裁撤職位或部門單位。

    8.務必展現人性
    好上司不是自動機械人。他們應該了解,被解雇的員工會感受到不愉快的混合情緒。他們應該耐心聆聽任何反應,審慎調整自己的回應。當你解雇員工,感到同情或遺憾,是很自然的事情,但你若是表現這些情緒,可能會鼓勵對方試圖利用同情並爭辯這項決定。上司在處理自己的情緒時,必須了解同理心和憐憫(在這種情況下很有用),以及同情心或悲傷(可能會帶來反效果)之間的區別。

    9.別推卸責任
    解雇員工時常犯的另一項錯誤,是暗示「魔鬼要我這麼做」(the devil made me do it。譯注:意指上司下令,不得不從),或「我只是傳達消息的人」。在這種情況下,主管把解雇決定歸咎於其他人,例如,董事會或更高層級的主管,希望避免引起被解雇員工的憤怒。這是在推卸責任。大多數的解雇決定,都至少有其他一些人參與;而在執行長的層級,就一定是董事會的集體決定。但即使在這種情況下,傳達解雇決定的人仍應感受並表達對這項決定的個人責任,而不是推卸責任。

    10.務必慷慨大方
    對組織來說,提供慷慨的遣散方案,通常是明智的做法,而上司應該利用自己的影響力,去爭取可能提供的最佳的遣散方案。如此你可以換取平靜無事(因為接受遣散方案的人放棄了訴訟權),減輕你可能感受到的內疚,並給予被解雇員工重新開始的公平機會。儘管具體情況可能因職位而有不同,但良好的遣散方案。



    出處: 哈佛商業評論

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    月薪換算成日薪時,是除以當月日數嗎?

    政府有明文規定,在計算月薪換算成日薪時,不論當月天數為何,都一律以除以30來做計算喔!

    (在計算月薪制的加班費換算;請事假/病假等須扣薪的情況下,都會遇到這個問題呢)

    p.s.民法第 123 條:稱月或年者,依曆計算。月或年非連續計算者,每月為三十日,每年為三百六十五日。

    <參考資料>
    *查民法第一百二十三條之立法理由已明定,以月或年定期間者,為交易上便利,應依曆計算。月或年非連續計算者,既非連續,即無從依曆計算,故應就其日數以一月為三十日。

    *勞動基準法第二條第四款規定「平均工資」,係計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額,即事由發生當日不算入,自當日前一日依曆往前推算六個月期間,該期間並不屬於非連續計算之情形,自應依民法第一百二十三條第一項規定依曆計算,而不宜解為算足三十日。故本部八十三年四月九日台83勞動二字第二五五六四號函釋內容與民法第一百二十三條規定,尚無牴觸。因此,有關平均工資之計算,仍請依上開函釋規定辦理。


    出處: 勞動部

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    勞務相關實用試算網站總匯

    相信大家對於自己的加班費、特休、勞退等相關權益都相當的關心,但法條卻好像有看沒有懂!?

    到底要怎麼確認自己的勞動相關權益呢?

    其實,政府相當貼心,一些勞動條件相關資訊的都有專門的試算網站喔

    介紹如下:

    【勞動部線上試算-加班費】https://labweb.mol.gov.tw/

    【勞動部線上試算-特別休假】https://calc.mol.gov.tw/Trail_New/html/RestDays.html

    【勞動部線上試算-資遣費】https://calc.mol.gov.tw/ServerancePay/

    【勞動部線上試算-勞退舊制】https://calc.mol.gov.tw/labor_retire/

    若還是有不清楚的地方,也歡迎與Bz*諮詢~


    整理:Bz*

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    競業禁止條款怎樣才會有效?

    你注意過入職時簽的勞動契約中 有關[競業禁止條款]的約定嗎?

    2015年12月16日,勞動基準法增訂第9條之1,明訂「競業禁止條款」必須同時滿足下列4個要件才有效:
    一、雇主有應受保護之正當營業利益

    二、員工可以接觸到營業秘密

    三、下列限制範圍不得逾越合理範疇:
    (1)期間:
    限制期間不得逾越雇主所要保護營業秘密或技術資訊的生命週期,且最長不得超過2年,例如:科技業的產品生命週期可能即較其它產業短。
    (2)區域
    應以原雇主實際營業活動範圍為限,例如:原雇主只有在臺北市營業,卻限制離職員工不得在「全臺」從事相同或類似產業,此約定即可能有限制區域過廣的問題。
    (3)職業活動範圍
    限制範圍應具體明確,且必須與員工原職業活動範圍相同或類似。
    (4)就業對象
    限制就業對象亦應具體明確,且應以與原雇主之營業活動相同或類似,且以有競爭關係者為限。

    四、雇主應給予員工合理補償

    若公司在勞僱契約有特別約定「競業禁止條款」,應仔細審視該條款是否有符合上列要件,可別讓自己應有的工作權,平白被「無效」的競業禁止條款給捆綁住。

    出處: ETtoday新聞雲

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    [疫情相關] ~ 中小企業申請紓困的四大難題

    新冠肺炎疫情衝擊中小企業,針對業績衰退五成企業,經濟部祭出紓困補貼政策,但根據統計核准率仍不高,尤其商業服務業核准率僅一成。
    整理歸納中小企業申請政府紓困方案遇到的「四大難題」有:
    一「不了解是否符合紓困補助申請資格」
    二「不知道總共可領取的營運資金與經常性薪資補助有多少」
    三「不清楚申請文件的填答規則」
    四「申請文件沒有準備齊全,導致需要補件」

    為此, 北中共有10場「中小企業紓困申請填答專班」,免費幫中小企業解決申請填表四大難題, 詳情請見經濟日報內文, 希望大家能一起度過疫情難關



    出處: 經濟日報

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    依公司法委任之(總)經理是否適用勞動基準法?

    依公司法「委任」之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工,故其退休及其他勞動條件等權利義務事項,由其與事業單位自行約定。

    備註:
    「委任」所簽訂之委任契約,與一般員工的勞動契約是不一樣的喔!

    出處:勞動部&Bz*

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    雇主因新冠病毒疫情而停工, 停工期間是否不問原因皆需給付勞工工資?

    雇主經營事業不見得永遠一帆風順,總會遇到大風大浪,重要的是能否逢凶化吉,順利度過難關,這些都是雇主所須面對的嚴峻挑戰。

    對勞工而言,關切的是雇主停工期間維持家計的工資還領得到嗎?

    對雇主而言,造成停工的原因多種多樣,有些是自己須承擔的經營風險,只能自負盈虧;有些則是根本無法控制的,在此情形下,雇主仍有照給勞工工資的義務嗎?

    雇主因新冠病毒疫情而停工

    如有以下情形發生:
    (一)勞工非因職業原因感染新冠病毒確診隔離致造成其他勞工依《傳染病防治法》規定亦須居家隔離而停工。
    (二)中央流行疫情指揮中心於今年4月9日依《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》規定發布酒店和舞廳停止營業而停工。

    上述停工是因政府依法行政而造成,非可歸責於勞雇雙方當事人的事由所致,勞工無補服勞務的義務,雇主也無給付工資的義務(民法第225條第1項、第266條第1項參看)。

    若是雇主於疫情期間,因消費者或訂單大量減少,受此影響致發生停工的情形(遇到經濟不景氣時亦同),此屬於雇主經營事業應承擔的風險,為可歸責於己的事由所造成,勞工並無可歸責事由,縱使未能提供勞務,雇主仍應照給勞工工資。此時,雇主可採取減班休息(業界慣稱無薪休假)措施以為因應。


    出處: 104人資法寶

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    適用勞動基準法第84條之1工作者(如保全業之保全人員)之工資計算實例

    Q:阿強在受雇於一間保全公司擔任保全人員,約定正常工時為每個月240小時,今年保全公司給阿強月薪為23,800元,阿強覺得怎麼這麼低,但是保全公司說,保全人員適用勞基法第84條之1,按月計酬的勞工只要符合法定基本工資就沒違法,這樣計算對嗎??

    A:
    一、依照勞動部的解釋,適用勞基法第84條之1的按月計酬人員基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。雇主與工作者約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時,則該等之基本工資應按時數比例增計,並非仍以每月基本工資數額為限。

    二、「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工,其「平日每小時工資」時,允以每月工資(但不包括延時工資及假日出勤加給之工資)除以30再除以8核計;爰適用勞動基準法第84條之1之工作者,勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為240小時者,於檢視是否符合基本工資規定時,(基本工資)加上(時薪)乘以(240-174)小時之總額為其基準。

    三、回到本篇案例,阿強每個月的正常工時為240小時,時薪約為23,800(今年的基本工資)/240 =99.16元,故阿強的工資為23,800+[99.16x(240-174)]= 30,345元。

    【備註】
    ★一般勞工平均每月正常工時數:【(每週40小時x52週)+8小時】÷12個月=174小時
    ★240小時的計算方式為:一天8H*30天

    勞動部的相關解釋
    https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx…
    https://www.mol.gov.tw/service/19851/19852/19860/25120/

    出處: 勞動臺北

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    面對疫情未趨緩,事業單位召開勞資會議僅能以集會方式召開嗎?

    A: 依勞資會議實施辦法第18條規定:「勞資會議至少每三個月舉辦一次,必要時得召開臨時會議。」事業單位為防疫,可選擇以視訊方式召開勞資會議(參考事業單位召開勞資會議應行注意事項第11點,https://www.mol.gov.tw/topic/34467/),以減少集會方式舉辦勞資會議,兼顧落實勞資會議運作與防疫措施。

    出處: 勞動部勞動關係司

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    事業單位是否可以於勞動契約中約定勞工服務年限及違約賠償?

    勞動基準法第15條之1規定:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
    (一)雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
    (二)雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

    前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
    (一)雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
    (二)從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
    (三)雇主提供勞工補償之額度及範圍。
    (四)其他影響最低服務年限合理性之事項。

    違反前二項規定者,其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

    因此,事業單位若未對勞工進行專業培訓及提供該項培訓費用,或未提供勞工遵守最低服務年限之合理補償,即不得與勞工約定服務年限及違約賠償;縱使事業單位有提供上開情事之一,其服務年限約定若經綜合考量已逾合理範圍,仍屬無效。

    出處: 勞動關係司

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    因應疫情採行在家或遠距辦公,勞工工作時間認定及出勤紀錄記載Q&A

    Q1:勞工在家中或遠距辦公時,如何排定工作時間?
    A1:勞工工作時間應由勞雇雙方事先約定並依約履行。實際出勤情形,可由勞工自我記載(如工作日誌等),並透過勞雇雙方約定之方式回報雇主記載。

    Q2:勞工在家中或遠距辦公時,出勤情形如何記載?
    A2:出勤紀錄非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限,可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載,例如:APP、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具。

    Q3:勞工在家中或遠距辦公下班後,經雇主交辦工作,可否申請加班?
    A3:勞工正常工作時間結束後,因工作需要接獲雇主要求延長工作時間時,於完成工作後,應將結束時間回報雇主,雇主應記載交付工作之起迄時間並給付加班費。

    出處: 勞動條件及就業平等司

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    從事2份以上工作之勞工,各投保單位是不是都要申報其加保?

    勞工保險及就業保險均是「在職保險」,只要是年滿15歲以上,65歲以下,受僱於勞(就)保強制投保單位從事工作並支領薪資的勞工,不分正職、兼職人員或臨時工、工讀生,都應由受僱單位申報加保。

    又受僱從事2份以上工作的勞工(含兼職人員及部分工時人員),其受僱單位如果都是勞保強制投保單位(例如:僱用員工5人以上的公司行號),則均應分別為其辦理參加勞保;而就保可由勞工擇一參加或選擇同時參加,如擇一參加則請勞工以書面向勞保局說明即可。

    出處: 勞工保險局109-04-07

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    老闆不能不知~ 什麼是就業歧視的直接歧視?間接歧視?

    ≫何謂[就業歧視]?
    「就業歧視」係指當雇主以求職人或所僱用員工「與 執行該項特定工作無關之特質」來決定受僱與否或其 勞動條件,且雇主在該項特質上的要求有不公平且不 合理之情事,可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧 視。(勞動部)

    ≫歧視的態樣
    直接歧視
    ・一個人因與其他人的某因素不同而受到較不利待遇
    ・一個人受到較不利待遇是因為特定的某因素
    如: 不錄用懷孕者 / 召募員工限制特定性別 / 年齡

    間接歧視
    ・一個在事實上明顯中性的規定會使得某就業層者受到特別不利的待遇
    ・採行的標準、約定或措施表面上中立,但實施的結果卻使一人相較於其他類似情形之人,受到特別不好的對待,實際上造成不法的差別待遇
    如: 一視同仁的考績標準

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    為了員工的權益,避免雇主的違法受罰的風險,請務必:

    1. 員工入社當日,一定要和員工簽訂 [勞動契約]
    2. 員工離職時.一定要在離職當日發給員工 [離職證明書]

    出處: 就業保險法施行細則第十三條、第十五條修正條文 107-3-21

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    發生何種程度之職業災害應予通報?有何相關規定?

    事業單位勞動場所發生:(1)死亡災害、(2)災害之罹災人數在3人以上、(3)災害之罹災人數在1人以上,且需住院治療、(4)其他經中央主管機關指定公告之災害(氨、氯、氰化氫、光氣、硫化氫、二氧化硫等化學物質洩漏,發生勞工住院治療在1人以上之災害)時,雇主應於8小時內通報勞動檢查機構(本市勞動檢查處)。違反者將處3萬元以上30萬元以上罰鍰。

    出處: 職安法第37條、第43條 發布日期:103-07-03

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    試用期內解雇不適任員工,雇主須付資遣費嗎? 員工之試用有無期間之限制?

    勞雇雙方在不違背契約誠信原則下,得自行約定合理之試用期間,惟於該試用
    期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第十一,十二,十六,十七條相關規定辦理
    (請神容易送神難~BZ擁有豐富勞務經驗歡迎來電諮詢…)

    出處: 勞動部-勞動契約107-07-04

    2018.10.26 BZ 勞動基準法修法常見問答集

    [勞動基準法]部分條文修正案於107年1月31日經總統公布,相關修正條文自107年3月1日實施;另為配合母法條文之修正及解決常見實務問題,也於2月27日發布「勞動基準法施行細則」部分條文修正案。
    由於勞動部強調,法令執行沒有空窗期,也會加強勞動檢查;貝茲為增進客戶對於本次修法內容之瞭解,彙整常見問答集,歡迎多加利用。

  • 家庭照顧假等同於勞基法哪一項假別,是否列入勞工年資計算及發給薪資?
  • 育嬰留職停薪期間年資是否列入計算?
  • 如何簽訂優質勞動契約
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台北市南京東路二段54號5FTEL:02-2581-4564FAX:02-2581-6138

營利私立就業服務機構許可証北市就服字第0219号

  • 榮獲仲介本國人在國內工作之私立就業服務機構評鑑A級殊榮。
  • 本公司在台北市政府勞動局的指導與監督之下嚴密管理所有資料,並遵守中華民國個人資料保護法,請安心。
  • 本公司不是律師、會計師事務所。
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